Arbeitsrecht

Wir sind eine schwerpunktmäßig im Bereich des Arbeitsrechts tätige Rechtsanwaltskanzlei.

Zur Lösung Ihrer arbeitsrechtlichen Probleme oder zur Gestaltung Ihrer arbeitsrechtlichen Situation stehen wir seit über 20 Jahren bundesweit für Sie zur Verfügung. Das arbeitsrechtliche Dezernat wird von Herrn Rechtsanwalt Dr. Marco Geyr geleitet, Kanzleigründer und -inhaber sowie Geschäftsführer der GEYRPARTNER Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Rechtsanwalt Dr. Geyr ist seit dem Jahr 2000 im Bereich des Arbeitsrechts tätig und seit dem Jahr 2004 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Unterstützt werden wir im Bedarfsfall bundesweit und international durch ein erfahrenes und qualifiziertes Team von Kolleginnen und Kollegen.

Vertragsverhandlungen

Wir beraten Sie in allen Fragen im Zusammenhang mit dem Abschluss von Arbeits-/ und oder Dienstverträgen. Je nach Wunsch erfolgt die Beratung ausschließlich gegenüber der Mandantschaft oder in der Form, dass wir für Sie die Verhandlungen führen. Wenn Sie als Arbeitgeber an der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses/ Dienstverhältnisses mit einem Angestellten interessiert sind, beraten wir Sie branchenspezifisch hinsichtlich des Inhaltes und des Umfanges der arbeitsvertraglichen Regelungen.

Aufgrund der Betreuung zahlreicher Unternehmensmandate verfügen wir über entsprechende Erfahrungen insbesondere bezogen auf die Frage, welche Regelungen realistisch durchgesetzt werden können.

Gestaltung/Prüfung des Arbeitsvertrages

Auf Arbeitnehmerseite bieten wir eine umfassende Beratung noch vor Abschluss des Arbeitsvertrages an. Wir informieren Sie umfassend darüber, welche Rechte und Pflichten Sie mit Abschluss des Ihnen vorgelegten Arbeitsvertrages eingehen bzw. nicht eingehen sollten. Wir stehen Ihnen auf Wunsch bei den Vertragsverhandlungen beratend zur Seite, um bessere Vertragskonditionen für Sie auszuhandeln.

Änderungen im Arbeitsvertrag/ Änderungskündigung

Auch bei Änderungen eines Arbeits-/ Dienstvertrages ist es in aller Regel ratsam, sich vorab kompetent beraten zu lassen. Sowohl auf Arbeitgeber -als auch auf Arbeitnehmerseite gilt es, verschiedene Punkte zu beachten, um gegebenenfalls ungewollte und meist kostspielige, nachteilige Konsequenzen zu vermeiden. Sehr komplex werden dabei Fragestellungen im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung, durch die das Arbeitsverhältnis nicht vollständig beendet werden, sondern an veränderte betriebliche Gegebenheiten angepasst werden soll.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf Unternehmensseite verfügen wir über langjährige Erfahrungen im Bereich von Kündigungsschutzprozessen und zwar insbesondere im Zusammenhang mit und Massenentlassungen. Wir begleiten regelmäßig Unternehmensumstruk-turierungen.

Sollten Sie als Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse beenden wollen, so ist es notwendig, bestimmte Voraussetzungen vorzubereiten und vor Ausspruch von Kündigungen zu erfüllen, wie beispielsweise ein zeitnahes Handeln beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder etwa die Beteiligung des Betriebsrates in formell korrekter Weise. Auch diesbezüglich stehen wir Ihnen beratend zur Seite, um das günstigste Ergebnis für Sie zu erzielen.

Wir wickeln für unsere Unternehmensmandanten das Arbeitsverhältnis vollständig bis zur Zeugniserteilung unter Berücksichtigung etwaiger nachwirkender vertraglicher Folgen ab. Wir kümmern uns beispielsweise darum, dass Firmeneigentum zurückgegeben wird oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote beachtet bzw. aufgehoben werden.

Sollten Sie als Arbeitnehmer(in) eine Kündigung erhalten haben, so gilt es, schnell zu handeln. Bitte beachten Sie, dass zur Einleitung eines etwaigen erforderlichen Kündigungsschutzprozesses eine dreiwöchige Frist einzuhalten ist. Für bestimmte andere formelle Fehler ist sogar ein noch schnelleres Reagieren auf den Erhalt einer Kündigung notwendig. Sie sollten sich also gegebenenfalls unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Im Bedarfsfall führen wir für Sie den Kündigungsschutzprozess und setzen in diesem Zusammenhang Entgelt- und Abfindungsansprüche für Sie durch.

Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit und Pflege von Angehörigen

Wir informieren Sie darüber hinaus über Rechte und Pflichten im Zusammenhang Schwerbehindertenschutz, Mutterschutz und der Elternzeit aber auch im Zusammenhang mit den Ansprüchen aus der Pflege von nahen Angehörigen.

Auf Arbeitnehmerseite setzen wir Ihre Ansprüche auf Mutterschutz und Elternteilzeit durch und beraten Sie dahingehend, wie Sie die erforderlichen Ansprüche formell korrekt geltend machen können.

Auf Arbeitgeberseite stehen wir bezogen auf die Abwehr von Ansprüchen auf Mutterschutz und Elternteilzeit beratend zur Seite, um die unternehmerischen Ziele bestmöglich zu wahren.

Sollten Sie die Pflege eines nahen Angehörigen übernommen haben, informieren wir Sie darüber, welche arbeitsrechtlichen Ansprüche Sie in diesem Zusammen-hang als Arbeitnehmer durchsetzen können - von der Arbeitszeitreduzierung bis zum Kündigungsschutz.

Als Arbeitgeber ist es von erheblicher – nicht zuletzt finanzieller Bedeutung –,über das Kündigungsrecht in Verbindung mit der Pflege naher Angehöriger umfassend informiert zu sein, um beispielsweise Risiken bei Ausspruch einer Kündigung rechtzeitig erkennen und Fehler vermeiden zu können. Die diesbezügliche neue Rechtslage ist nach unserer Erfahrung den wenigsten Arbeitgebern bekannt, was häufig zu Fehlentscheidungen hinsichtlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt, die entsprechende finanzielle Einbußen auf Seiten der Arbeitgeber nach sich zieht. Wir helfen Ihnen, diese Fehler zu vermeiden.

Arbeitszeugnis

Für einen beruflichen Neubeginn ist es auf Arbeitnehmerseite unerlässlich, ein wohlwollendes Zeugnis vorzuweisen. Wir helfen Ihnen dabei, entsprechende Ansprüche durchzusetzen und bereits erteilte Zeugnisse gegebenenfalls zu Ihren Gunsten korrigieren zu lassen.

Auf Arbeitgeberseite stehen wir Ihnen einerseits beratend zur Seite. Auf Wunsch erstellen wir auf der Grundlage Ihrer Informationen auch die Zeugnisse, um unnötige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Selbstverständlich führen wir im Bedarfsfall auch die Arbeitsgerichtsprozesse für Sie.

Zahlungsansprüche

Häufig gilt es meist bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu klären, ob und in welchem Umfang noch Entgeltleistungen zu gewähren sind.

Aber auch im Rahmen eines laufenden Arbeits- oder Dienstverhältnisses kann die Frage der Höhe der Entgeltleistungen zu Auseinandersetzungen führen. Wir prüfen, ob und in welchem Umfang Ansprüche bestehen und verhelfen Ihnen sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite zu Ihrem Recht.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats/Fortbildungsangebote

Im Bereich der Vertretung von Betriebsräten verfügen wir über langjährige Erfahrungen. Wir begleiten Sie beratend bei allen betrieblichen Vorgängen, in denen die Mitwirkung des Betriebsrates vorgesehen ist und vertreten Sie gegenüber dem Arbeitgeberbetrieb außergerichtlich und gerichtlich.

Auf Wunsch bieten wir auch arbeitsrechtliche Schulungen von Betriebsräten zu gesonderten Themen an.

Wir prüfen in jedem Einzelfall, ob Ihre Ziele besser durch Verhandlungen oder durch gerichtliche Auseinandersetzungen durchzusetzen sind. Wir garantieren eine kontinuierliche Einbeziehung in den jeweiligen Verfahrensstand und klären Sie bei jeder Frage über Vor- und Nachteile der Handlungsalternativen auf.

Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Sonderfällen, z.B. wenn bei einer Betriebsänderung ein Betriebsrat einen Sozialplan mit einer geregelten Sozialplanabfindung ausgehandelt hat oder wenn Ausnahmekonstellationen vorliegen, in denen das Arbeitsgericht aufgrund eines Auflösungsantrags das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen kann. Letzteres stellen aber absolute Ausnahmefälle dar. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung gibt es darüber hinaus keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht kann daher in Normalfall den Arbeitgeber auch nicht zur Zahlung einer Abfindung verurteilen, sondern entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung, mithin darüber, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In der Praxis wird dennoch häufig über die Zahlung von Abfindungen verhandelt. Ob und in welcher Höhe eine solche Abfindung gezahlt wird, hängt dabei zunächst von den Prozesschancen, mithin von der Frage ab, ob die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten wird.

Sodann ist aber das Verhandlungsgeschick und die Erfahrung des Rechtsanwalts gefragt, um für seinen Mandanten ein interessengerechtes Ergebnis auf dem Verhandlungsweg zu erreichen.

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Der Arbeitgeber braucht nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann einen besonderen Kündigungsgrund, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als 6 Monaten besteht und in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei Arbeitsverträgen, die vor 2004 abgeschlossen worden sind, kann u.U. sogar noch eine Betriebsgröße von mehr als 5 Arbeitnehmern ausreichend sein. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, so muss der Arbeitgeber im Regelfall nur die immer geltende Kündigungsfrist einhalten, es sei denn, der Arbeitgeber will außerordentlich kündigen, d.h. im Volksmund eine fristlose Kündigung aussprechen.

Falls der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist erteilen will und das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt, dann muss hierfür ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorhanden sein. Ob ausreichende Kündigungsgründe vorhanden sind, muss der Anwalt im Gespräch mit dem Mandanten herausarbeiten, um hiervon ausgehend die weitere strategische Vorgehensweise festzulegen.

Bei ordentlichen Kündigungen muss der Arbeitgeber darüber hinaus immer eine Kündigungsfrist einhalten, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variiert und von zwei Wochen in der Probezeit bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit betragen kann. In Arbeits- oder Tarifverträgen können noch längere Fristen oder sogar der Ausschluss der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vorgesehen sein. Ohne Einhaltung einer Frist kann das Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn der Kündigungsgrund so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht beträgt drei Wochen. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht kann eine solche Kündigung dann nicht mehr auf Wirksamkeit überprüfen.

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erklärt werden. Eine Zustellung per Telefax oder E-Mail genügt nicht. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zudem muss die Kündigung von einer hierzu berechtigten Person, etwa dem Geschäftsführer oder Personalleiter unterzeichnet sein. Hat eine andere Person die Kündigung unterzeichnet, ohne eine schriftliche Vollmacht beigefügt zu haben, kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Dies muss aber unverzüglich geschehen, weshalb Sie nach Erhalt einer Kündigung, gegen die Sie vorgehen wollen, so schnell wie möglich handeln sollten.